労働問題を早期解決するなら労働問題SoftLanding(ソフトランディング)東京・神奈川・埼玉・千葉対応 特定社会保険労務士のあっせん代理

あっせん申立書が届いた!→ぜひ応じて下さい。早期解決のチャンスです。

当サイトは、労働問題について、感情的にならず、勝ち負けよりも長期的利益を見据えた迅速かつソフトランディングな解決を提案します。

あっせんは、ADR(=Alternative Dispute Resolution =代替的(≒裁判外)紛争処理)のひとつで、紛争の早い段階で活用するのが効果的です。裁判では難しい、当事者に納得感のある解決をあっせんで実現しませんか。従業員側、使用者側問わず労働問題事案多数。多様なご要望に、迅速にお応えします。

お知らせ

全国対応のメール相談をはじめました。1ヶ月間に相談回数の制限はありません。

あっせんが終わるまでの間に生じる疑問や心配事を何度でもメールでお尋ね下さい。

あっせんを控えているかどうかに関わらず、職場のトラブルに見舞われている労働者側・使用者側当事者のご相談も1ヶ月間、回数の制限なく対応致します。

お問い合わせ

当サイトは、労働紛争を解決する手続きの1つである「あっせん」に関する情報を提供します。

また、事務所としては、「労働者側」とか「経営者側」という立場をあえて限定せず、あっせん手続きや労働紛争に関するご相談をお受けしています。

あっせん代理人を受任した場合、社労士は、依頼人の権利利益の実現のために働きます。それは、依頼人が労働者側でも使用者側でも変わりません。

当サイトは、あっせんについて、労働者にとっても、使用者にとっても利便性の高い紛争解決手段であることをお伝えしたいと考えて運営しております。

労働問題の紛争解決手段として、あっせんには、次のような特徴があります。

手続きの簡易性

労働局などのあっせんを扱う機関では、一般的に労働相談の窓口で相談からあっせん申し込みまで行うことができます。

申立書はその場で教わりながら書くことができます。ただ、申立書の作成から専門家に依頼する場合との違いはあります。
あっせん申請書作成ノウハウ

当事者に専門家がついていた方が解決が早いという事実もあります。

譲歩の為所や相場観、裁判に移行したときの勝ち目の有無などの情報を得ることができるからだと考えられます。

手続きの迅速性

あっせんは、原則1回の期日で終わります。

和解合意ができたときは、合意書が作成され両当事者が記名押印してそれぞれ1部を所持してあっせん終了です。

合意文書は民法上の和解契約成立を意味します。

合意に至らないときは「あっせん打ち切り」となって終了です。

また相手方があっせんに「不参加」を表明した場合もそれで終了です。

※申し立てをした側は、あっせんが不成立になった場合の次の手段(労働審判や民事訴訟など)を考えています。あっせんの簡易迅速な解決手段を利用しないのは勿体無いです。

弾力的な解決

あっせんは、違法か適法かの白黒をつけることをしません。

法律上でどのように定められているかは、あっせん委員が当事者に合意を促す前提として用いられますが、一方当事者を糾弾する目的ではありません。

当事者の事情が考慮され、総合的な和解案が示されます。

本来、あっせんなどの裁判外紛争解決手続きは、裁判による解決が適さない事案をカバーします。

裁判が適さない事案の例としては、紛争の前にも後にも関係性が継続するような当事者間(例えば、家が隣同士など)の紛争があります。

関係を継続しながら紛争を解決するには、白黒決着型の解決では、判決などで義務を課された一方当事者に禍根を残します。

当事者の関係性は断絶せざるを得ないということになりかねません。

あっせんは、和解合意を目指すものですから、関係修復的な解決も可能です。

そのように考えると、あっせんは雇用契約関係にある従業員が在職中の紛争にも適していると言えます。

こじれる前に

人手不足の時代に、労働問題で人材を失うのは大変な痛手です。それでもトラブルになってしまったら、労使が完全に決裂する前にあっせんを活用して下さい。

あっせんは、自主的解決手段の延長にある手続きです。もともと社内で話し合いによって解決することができれば、それに越したことはないのです。しかし、当事者だけで解決することが困難な事案に第三者が「自主的解決を支援」するのが、あっせんです。あっせんでは、裁判のようにお仕着せな命令が下されることはありません。

非公開

あっせんは、非公開で行われ当事者のプライバシーは保護されます。

また、あっせん期日においても、出頭時刻をずらして控室も分けるなど、両当事者が顔を合わせないような配慮がなされています。

休職期間満了による退職

私傷病による休職が一定期間続くと、会社はその従業員に休職命令を出して、療養に専念してもらうことがあります。

休職については、会社によって様々な定めがあり、一般的には、休職期間が満了してもなお、復職できないときは自然退職とされることが多いようです。

今回は、順調に復職手続きが進んでいるかにみえた矢先、会社から指示がないまま復職予定日を過ぎ、ついに休職期間満了日も過ぎて退職扱いとなった事例をみていきます。

概要

運送業のY社にドライバーとして期間の定めなく雇用されている従業員Xは、胃がんの手術をして、療養開始から6か月後に就業規則の定める休職期間に入りました。

休職期間満了の2ヶ月前、Xは、Y社に対して、主治医による「仕事復帰可能」との診断書を添えて9月23日からの復職を申し出ました。 (more…)

ハラスメント発生!会社がとるべき対応とは?

今回は、ハラスメント行為が発生した後、使用者の採った対応が労働契約上の義務違反にあたるとして、損害賠償が命じられた事例を見ていきます。

概要

講師Ⅹは、授業中に学生Yからセクハラ行為を受けたことについて、雇用主である学園に対応を求めました。

学園が採った対応は次のとおりです。

  • 講師Ⅹは、学生Yを自分の授業に出席させないでほしいと要求しましたが、学園は「授業料をもらっているから」と言って拒否
  • 学生Yに30分/回程度の事情聴取を2回

学生Yは、「『ノリ』で触ったかもしれないが覚えていない」などと回答。聴取担当者は、「事実やっていないと否定はしていない」という認識を持ちました。 (more…)

解雇の意思表示はあったか無かったか

今回は、解雇通知書に「解雇致します」と書いてあるのに、裁判所から「普通解雇の意思表示がされたとは認められない」と言われてしまった事例を見てみます。 

概要

会社は、従業員10人未満の不動産業で、従業員Xは、在職2年弱の営業担当者です。

Xは、役員(社長の息子)が刑事事件で逮捕されたことを、社長が理事を務める業界団体に告発したことで解雇されました。告発は匿名でしたが、社長が名誉棄損罪等で被疑者不詳のまま刑事告訴したので、ほどなくXの行為であることが判明しました。なお、Xは、後に不起訴処分となっています。

社長が従業員Xへ送付した解雇通知書を要約すると次のとおりです。(下線部分は原文のままです)

「○年○月○日より自宅待機を通知いたしましたが、(業界団体に役員の刑事事件について告発した)犯人は正式に貴殿(X)であると判明しましたので自宅待機の○年○月○日付にて解雇致します。

(解雇理由)
① (Xは業界団体の)協会会員でもないのに、協会会員であるかのように虚偽の文章を送付した。
② 協会を混乱に陥れる強要文章(社長の協会理事の辞任要求)をFAXにて送信した。(コンビニFより)
③ 2ヶ月近くに渡り、犯人は自分ではないと思い込ませ、非道な行為をとってきた。

以上の理由により会社及び社員全員の信頼・信用を傷つけたことにより、協会及び会社として○○署に強要罪並びに名誉棄損罪で告訴しております。以上」

従業員Xは、解雇無効で提訴しました。

判決は、会社側に、上記通知書による普通解雇の意思表示は認められず、つまり、労働契約は継続していることになり、その間の給与支払義務が命じられました。

どうしてそうなるのでしょう。

事例は、A不動産事件(広島高裁H29,7,14判決)です。

普通解雇の意思表示が認められなかった理由

解雇の有効性が問われるときは、まず、問題の行為は、就業規則の解雇事由に該当するかどうか、次に、該当するなら、その解雇は相当かどうか、が検討されます。

事例会社の就業規則で解雇事由は次のように定められていました。(抜粋)
  
第4条(解雇) 社員が各号の1に該当するときは解雇する。

(1)社員が故意又は重大な過失によって会社に損害を与えた場合には懲戒処分に処するほか、その損害の全部又は一部を賠償させることがある。
  第14条(懲戒解雇) 社員が次の各号の1に該当する場合は懲戒解雇とする。ただし情状により酌量する場合がある。
(2)刑事上の罪に問われた者で懲戒解雇するのを適当と認めたとき
(3)会社の信用を著しく損なう行為のあったとき

裁判所の判断は、→の部分です。

Xの行為は、懲戒解雇事由(2)に該当するか?
→「刑事罰に問われた」とは、起訴され刑罰に問われた場合のことだから、不起訴処分だったXは該当しない。

Xの行為は、懲戒解雇事由(3)に該当するか?
→「信用を著しく損なう」とは、単に行為だけではなく、実際に重大な損害が生じたか、生じそうだった場合をいうのであって、会社の損害はそこまでじゃない。

だから、懲戒解雇としては無効、ということです。

それでは、普通解雇ならどうなのでしょうか。

Xの行為は、普通解雇事由(1)に該当するか?
→会社の信用を毀損したと認められ、普通解雇事由には該当する。

そこで次の“解雇の相当性”についても、客観的合理的で社会通念上も相当、と認められました。

しかし、会社が従業員を処遇するには、手続きを踏まなければなりません。

事例の場合は、解雇通知書による雇用契約解除の申し入れ(意思表示)です。
→通知書は、懲戒解雇の意思表示だろうとは読めるものの、該当する懲戒解雇事由の条項が示されていないし、懲戒解雇だとすれば上記の通り無効。
普通解雇の意思表示としてみるなら、やはり該当する普通解雇事由の条項が書いていないし、「労働契約の解約申入れにすぎないことを窺わせる記載はされておらず、普通解雇の意思表示が内包されているとは認められない」

つまり、普通解雇の意思表示もあったとは認められない、ということです。

背景

社長は、役員(社長の息子)の不祥事について従業員に謝罪しましたが、役員の処分や事件が新聞に掲載されたことによる顧客対応については触れませんでした。

従業員Xは、前から、自分の売上目標は達成しているし、他の従業員の売上も落ちているようにはみえないのに会社は赤字だと言われ、賞与額が採用時に聞いていたよりも少なかったことから、会社に不信感を持っていました。

従業員側から見たコメント

「会社の姿勢を糾したい」、そのような意図で会社を相手に行動に出る方がときどきいらっしゃいます。

事例の従業員Xは、不起訴処分となって幸いでしたが、会社のために一生ものの失点を負う覚悟があったと読み取ることは出来ません。

Xの行為(業界団体に対して会員を名乗り社長の協会理事辞任要求をFAX送信)は、会社にもっと説明を求めるなどの協議もしないで、「いきなり外部団体に不満のはけ口を求めたもので、著しく相当性を欠く」、と判示されています。従業員Xの「会社にコンプライアンスを求める目的でFAXした」という主張も裁判で退けられています。

会社側から見たコメント

1つの行為について、普通解雇と懲戒解雇、両方の可能性が検討されており参考になります。

この他、事例では、就業規則の周知についても争点となりました。周知していないと就業規則そのものが無効となってしまいます。貴社の就業規則は、社長の机の引き出しに施錠して保管などされていませんか。

また、会社を訴える従業員のメンタリティには、組織への不公正感(「ずるい、納得いかない」など)が少なからずあります。上記事例の賞与が当初提示額より少なかった経緯は不明ですが、従業員に説明できない理由で、事前に提示していた待遇を下げることには、それなりのリスクが伴います。

事業主が設置するハラスメント相談窓口

労働局に寄せられる相談の内容は、「いじめ・嫌がらせ」がダントツトップのまま増加傾向です※1。

それなのに、「パワハラを受けた被害者の行動」としては、

  • 同僚に相談   16%
  • 会社を退職  約13%
  • 上司に相談  約13%

・・・などよりも、「何もしなかった」が最も多く41%となっています※2。

この「何もしなかった41%」の方々は、モチベーションを落として、いつか黙って会社を去っているのかもしれません。

パワーハラスメントの職場に与える影響は、 (more…)

変更した就業規則の有効性


 
今回は、固定残業代制を導入して変更された就業規則が有効かどうか争われた事例を見てみます。

有効なら従業員は、固定残業代の範囲内に収まる時間外労働に対する割増賃金を失うことになり、無効なら会社は、未払い残業代を従業員に支払うことになります。

概要

発端は、会社に労働基準監督署の調査が入って、時間外労働に対する割増賃金を支払っていないという指導勧告を受けたことです。

「全員の残業代を清算したら経営を圧迫する」と考えた会社は、これまで支給してきた諸手当(職務手当、物価手当、現場手当、外勤手当、工場手当等)を同額そのまま残業代相当とする固定残業代制を創出して、就業規則を改定しました。 (more…)

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