労働問題を早期解決するなら労働問題SoftLanding(ソフトランディング)東京・神奈川・埼玉・千葉対応 特定社会保険労務士のあっせん代理

あっせん申立書が届いた!→ぜひ応じて下さい。早期解決のチャンスです。

当サイトは、労働問題について、感情的にならず、勝ち負けよりも長期的利益を見据えた迅速かつソフトランディングな解決を提案します。

あっせんは、ADR(=Alternative Dispute Resolution =代替的(≒裁判外)紛争処理)のひとつで、紛争の早い段階で活用するのが効果的です。裁判では難しい、当事者に納得感のある解決をあっせんで実現しませんか。従業員側、使用者側問わず労働問題事案多数。多様なご要望に、迅速にお応えします。

お知らせ

全国対応のメール相談をはじめました。1ヶ月間に相談回数の制限はありません。

あっせんが終わるまでの間に生じる疑問や心配事を何度でもメールでお尋ね下さい。

あっせんを控えているかどうかに関わらず、職場のトラブルに見舞われている労働者側・使用者側当事者のご相談も1ヶ月間、回数の制限なく対応致します。

お問い合わせ

当サイトは、労働紛争を解決する手続きの1つである「あっせん」に関する情報を提供します。

また、事務所としては、「労働者側」とか「経営者側」という立場をあえて限定せず、あっせん手続きや労働紛争に関するご相談をお受けしています。

あっせん代理人を受任した場合、社労士は、依頼人の権利利益の実現のために働きます。それは、依頼人が労働者側でも使用者側でも変わりません。

当サイトは、あっせんについて、労働者にとっても、使用者にとっても利便性の高い紛争解決手段であることをお伝えしたいと考えて運営しております。

労働問題の紛争解決手段として、あっせんには、次のような特徴があります。

手続きの簡易性

労働局などのあっせんを扱う機関では、一般的に労働相談の窓口で相談からあっせん申し込みまで行うことができます。

申立書はその場で教わりながら書くことができます。ただ、申立書の作成から専門家に依頼する場合との違いはあります。
あっせん申請書作成ノウハウ

当事者に専門家がついていた方が解決が早いという事実もあります。

譲歩の為所や相場観、裁判に移行したときの勝ち目の有無などの情報を得ることができるからだと考えられます。

手続きの迅速性

あっせんは、原則1回の期日で終わります。

和解合意ができたときは、合意書が作成され両当事者が記名押印してそれぞれ1部を所持してあっせん終了です。

合意文書は民法上の和解契約成立を意味します。

合意に至らないときは「あっせん打ち切り」となって終了です。

また相手方があっせんに「不参加」を表明した場合もそれで終了です。

※申し立てをした側は、あっせんが不成立になった場合の次の手段(労働審判や民事訴訟など)を考えています。あっせんの簡易迅速な解決手段を利用しないのは勿体無いです。

弾力的な解決

あっせんは、違法か適法かの白黒をつけることをしません。

法律上でどのように定められているかは、あっせん委員が当事者に合意を促す前提として用いられますが、一方当事者を糾弾する目的ではありません。

当事者の事情が考慮され、総合的な和解案が示されます。

本来、あっせんなどの裁判外紛争解決手続きは、裁判による解決が適さない事案をカバーします。

裁判が適さない事案の例としては、紛争の前にも後にも関係性が継続するような当事者間(例えば、家が隣同士など)の紛争があります。

関係を継続しながら紛争を解決するには、白黒決着型の解決では、判決などで義務を課された一方当事者に禍根を残します。

当事者の関係性は断絶せざるを得ないということになりかねません。

あっせんは、和解合意を目指すものですから、関係修復的な解決も可能です。

そのように考えると、あっせんは雇用契約関係にある従業員が在職中の紛争にも適していると言えます。

こじれる前に

人手不足の時代に、労働問題で人材を失うのは大変な痛手です。それでもトラブルになってしまったら、労使が完全に決裂する前にあっせんを活用して下さい。

あっせんは、自主的解決手段の延長にある手続きです。もともと社内で話し合いによって解決することができれば、それに越したことはないのです。しかし、当事者だけで解決することが困難な事案に第三者が「自主的解決を支援」するのが、あっせんです。あっせんでは、裁判のようにお仕着せな命令が下されることはありません。

非公開

あっせんは、非公開で行われ当事者のプライバシーは保護されます。

また、あっせん期日においても、出頭時刻をずらして控室も分けるなど、両当事者が顔を合わせないような配慮がなされています。

事業主が設置するハラスメント相談窓口

労働局に寄せられる相談の内容は、「いじめ・嫌がらせ」がダントツトップのまま増加傾向です※1。

それなのに、「パワハラを受けた被害者の行動」としては、

  • 同僚に相談   16%
  • 会社を退職  約13%
  • 上司に相談  約13%

・・・などよりも、「何もしなかった」が最も多く41%となっています※2。

この「何もしなかった41%」の方々は、モチベーションを落として、いつか黙って会社を去っているのかもしれません。

パワーハラスメントの職場に与える影響は、 (more…)

変更した就業規則の有効性


 
今回は、固定残業代制を導入して変更された就業規則が有効かどうか争われた事例を見てみます。

有効なら従業員は、固定残業代の範囲内に収まる時間外労働に対する割増賃金を失うことになり、無効なら会社は、未払い残業代を従業員に支払うことになります。

概要

発端は、会社に労働基準監督署の調査が入って、時間外労働に対する割増賃金を支払っていないという指導勧告を受けたことです。

「全員の残業代を清算したら経営を圧迫する」と考えた会社は、これまで支給してきた諸手当(職務手当、物価手当、現場手当、外勤手当、工場手当等)を同額そのまま残業代相当とする固定残業代制を創出して、就業規則を改定しました。 (more…)

訴えられたときの会社としての対応

今回は、在職従業員Xらから、未払い残業代請求で訴えられた会社がとった言動によって、会社側に更に不法行為責任が求められた事例を見てみます。 

概要

会社は固定残業代制を導入しましたが、従業員らは納得せず、従来の計算方法による残業代を請求する訴訟を提起しました。

訴えた従業員Xらは在職中ですから、訴状が届いた会社はすぐにこの従業員らと話しをしました。

1.「(X3に対して)君の真意を聞きたい。会社を訴えるなんて大変なことなんだぞ。訴えた者の名前、金額を全社員の前で公表してもいいんだぞ。」 (more…)

求人票と実際の労働条件が違うとき

今回は、求人票と実際の労働条件が違うとき、どちらが労働契約内容となるのかが問題になった事例をみていきます。

概要

事業所Yは、福祉施設の開設に伴い、管理責任者の求人をハローワークに出しました。求人の内容は次のとおりです。

  • 月給25万円
  • 雇用期間の始期 2月1日
  • 雇用期間の定めなし
  • 定年制なし

この求人に応募したXは64歳、面接で定年制がないことを質問したところ、Y代表者は「まだ決めていない」と回答しました。

その後Xは採用されますが、2月中は、Xの都合の良い日の出勤で足りると言われて時給で11日間就業し、3月1日からフルタイムでの就業を開始しました。
(more…)

入社時の誓約書提出拒否で解雇

今回は、「入社誓約書」と「賃金の一部控除に関する協定書」の提出を拒んで普通解雇となった事案を見ていきます。

概要

派遣会社と雇用契約を締結した従業員Xですが、入社誓約書と賃金の一部控除に関する協定書を会社に提出しませんでした。

これらの書類には、作業服代が賃金から控除される条項がありました。従業員Xは、そこが引っかかっていたようです。

雇用契約期間開始から2日後に、会社からXに解雇の意思表示をしました。この解雇は有効でしょうか。

事例は、アウトソーシング(解雇)事件(東京地裁平25.12.3判決)です。 (more…)

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