労働問題を早期解決するなら労働問題SoftLanding(ソフトランディング)東京・神奈川・埼玉・千葉対応 特定社会保険労務士のあっせん代理

あっせん申立書が届いた!→ぜひ応じて下さい。早期解決のチャンスです。

当サイトは、労働問題について、感情的にならず、勝ち負けよりも長期的利益を見据えた迅速かつソフトランディングな解決を提案します。

あっせんは、ADR(=Alternative Dispute Resolution =代替的(≒裁判外)紛争処理)のひとつで、紛争の早い段階で活用するのが効果的です。裁判では難しい、当事者に納得感のある解決をあっせんで実現しませんか。従業員側、使用者側問わず労働問題事案多数。多様なご要望に、迅速にお応えします。

お知らせ

全国対応のメール相談をはじめました。1ヶ月間に相談回数の制限はありません。

あっせんが終わるまでの間に生じる疑問や心配事を何度でもメールでお尋ね下さい。

あっせんを控えているかどうかに関わらず、職場のトラブルに見舞われている労働者側・使用者側当事者のご相談も1ヶ月間、回数の制限なく対応致します。

お問い合わせ

当サイトは、労働紛争を解決する手続きの1つである「あっせん」に関する情報を提供します。

また、事務所としては、「労働者側」とか「経営者側」という立場をあえて限定せず、あっせん手続きや労働紛争に関するご相談をお受けしています。

あっせん代理人を受任した場合、社労士は、依頼人の権利利益の実現のために働きます。それは、依頼人が労働者側でも使用者側でも変わりません。

当サイトは、あっせんについて、労働者にとっても、使用者にとっても利便性の高い紛争解決手段であることをお伝えしたいと考えて運営しております。

労働問題の紛争解決手段として、あっせんには、次のような特徴があります。

手続きの簡易性

労働局などのあっせんを扱う機関では、一般的に労働相談の窓口で相談からあっせん申し込みまで行うことができます。

申立書はその場で教わりながら書くことができます。ただ、申立書の作成から専門家に依頼する場合との違いはあります。
あっせん申請書作成ノウハウ

当事者に専門家がついていた方が解決が早いという事実もあります。

譲歩の為所や相場観、裁判に移行したときの勝ち目の有無などの情報を得ることができるからだと考えられます。

手続きの迅速性

あっせんは、原則1回の期日で終わります。

和解合意ができたときは、合意書が作成され両当事者が記名押印してそれぞれ1部を所持してあっせん終了です。

合意文書は民法上の和解契約成立を意味します。

合意に至らないときは「あっせん打ち切り」となって終了です。

また相手方があっせんに「不参加」を表明した場合もそれで終了です。

※申し立てをした側は、あっせんが不成立になった場合の次の手段(労働審判や民事訴訟など)を考えています。あっせんの簡易迅速な解決手段を利用しないのは勿体無いです。

弾力的な解決

あっせんは、違法か適法かの白黒をつけることをしません。

法律上でどのように定められているかは、あっせん委員が当事者に合意を促す前提として用いられますが、一方当事者を糾弾する目的ではありません。

当事者の事情が考慮され、総合的な和解案が示されます。

本来、あっせんなどの裁判外紛争解決手続きは、裁判による解決が適さない事案をカバーします。

裁判が適さない事案の例としては、紛争の前にも後にも関係性が継続するような当事者間(例えば、家が隣同士など)の紛争があります。

関係を継続しながら紛争を解決するには、白黒決着型の解決では、判決などで義務を課された一方当事者に禍根を残します。

当事者の関係性は断絶せざるを得ないということになりかねません。

あっせんは、和解合意を目指すものですから、関係修復的な解決も可能です。

そのように考えると、あっせんは雇用契約関係にある従業員が在職中の紛争にも適していると言えます。

こじれる前に

人手不足の時代に、労働問題で人材を失うのは大変な痛手です。それでもトラブルになってしまったら、労使が完全に決裂する前にあっせんを活用して下さい。

あっせんは、自主的解決手段の延長にある手続きです。もともと社内で話し合いによって解決することができれば、それに越したことはないのです。しかし、当事者だけで解決することが困難な事案に第三者が「自主的解決を支援」するのが、あっせんです。あっせんでは、裁判のようにお仕着せな命令が下されることはありません。

非公開

あっせんは、非公開で行われ当事者のプライバシーは保護されます。

また、あっせん期日においても、出頭時刻をずらして控室も分けるなど、両当事者が顔を合わせないような配慮がなされています。

毎月定額の残業代

例えば、業務手当や役職手当など、名称は何でもよいのです。

“○○手当”を残業代として、実際の残業時間にかかわらず、毎月決まった金額を支給する賃金体系をとっている会社は少なくありません。

これは、正しく運用されている限り違法ではありません。

この定額残業代が認められるかどうかについて、これまでと違う最高裁判決がH30年7月19日に出されました。

これまでは、定額残業代が争われたとき(定額残業代を払っていれば、割増賃金を適法に支給したことになるかどうか)、以下の要件が問われました。

  1. 何時間分の残業代に相当するのか明示し、定額残業代を超える残業をしたときは、従業員がそれを判別できる
  2. 1の場合にその都度差額が精算されている
  3. 定額残業代の導入によって、根拠もなく極端に基本給が下げられていない
  4. 長時間残業の温床になるような要因がない

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あっせんを受けるには

あっせんを申し立てられた側(ほとんど会社側です)が、あっせんを受けるには答弁書の準備が必要です。

答弁書は、提出を義務付けられたものではなく、決められたフォーマットもありません。

しかし、あっせんによって早期決着を図るためには、あっせん申請書に書かれた相手方の主張に対し、否定すべきは根拠を示して否定しておくことが肝要です。

答弁書の作成にはそれなりの時間がかかりますので、あっせん期日について、本当は2ヶ月くらい先が望ましいです。

労働局あっせんの場合、あっせん開始通知書が届いたら「あっせんに関する連絡票」により参加の意思表示を通知します。

あっせん期日は、あっせん委員、申請人(多くは労働者側)、被申請人(多くは会社側)の三者がそろう日時に調整されます。 (more…)

就業規則の意見書作成

就業規則は、職場のルールで、これを先に示しておくと、従業員は、職場における自分のふるまいをイメージすることができます。紛争防止のためにも大変重要なツールです。

就業規則を作成する(または変更する)には、「代表従業員の意見書作成」という手続きが定められています。

法律上は、常時従業員を10人以上使用する事業場は、過半数労働組合か従業員の過半数代表者の意見を聴き、就業規則を届出るときは、その意見書を添付すること、となっています。

ところが、この手続きをきちんとされていない企業がよくあるようなのです。

JILPT報告書No.90※によれば事業規模全体で、

①「意見書を作成していない」企業が約16%
②「代表と思われる従業員が作成した」企業が約17%
③「会社側が作成した」という企業が約41% (more…)

労働条件変更を拒否して解雇

具体的には、このような事案です。

まず、使用者から労働条件変更の申し入れがあります。

  • 遠方勤務地へ異動
  • 管理部門から製造部門へ異動、それに伴う手当の減額
  • 正社員からパートへ変更
  • 月給から時給へ変更


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あっせん事案「従業員の態度」


 

労働政策研究報告書№123(以下、「報告書№123」とする)は、ある4カ所の労働局のあっせん事案のうち、雇用終了※1事案について、「何が理由で雇用終了に至ったのか」を分類し、以下の類型を示しています。(19類型のうち件数の多い順に上位11類型を抜粋)

  1. 経営上の理由
  2. 態度(命令拒否、業務遂行上の態度、職場のトラブル、顧客とのトラブル、遅刻・欠勤、休み、不平不満、相性、その他)
  3. 能力(個別具体的な職務能力、成果主義、仕事上のミス、一般的能力不足、不向き)
  4. 傷病(労働災害、私的負傷、慢性疾患、精神疾患、体調不良、家族の傷病)
  5. 準解雇(形式的には自己都合退職であるが、使用者側の行為によって労働者が退職に追い込まれたもの)(いじめ・嫌がらせ、労働条件変更、職場トラブル、その他)
  6. 非行(背任行為、業務上の事故、仕事上の金銭トラブル、職場の窃盗、職場の暴力、いじめ・セクハラ、業務上の不品行、経歴詐称)
  7. 労働条件変更への拒否(配転、賃金その他の労働条件、雇用上の地位変更)
  8. 労働者のボイス※2への制裁(抗議、社会正義、企業経営への意見、その他)
  9. 変更解約告知(不利益変更と雇用終了の選択を提示して雇用終了に至ったもの)
  10. コミュニケーション不全
  11. 労働法上の正当な権利行使への制裁

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