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あっせんを受けるには

あっせんを申し立てられた側(ほとんど会社側です)が、あっせんを受けるには答弁書の準備が必要です。

答弁書は、提出を義務付けられたものではなく、決められたフォーマットもありません。

しかし、あっせんによって早期決着を図るためには、あっせん申請書に書かれた相手方の主張に対し、否定すべきは根拠を示して否定しておくことが肝要です。

答弁書の作成にはそれなりの時間がかかりますので、あっせん期日について、本当は2ヶ月くらい先が望ましいです。

労働局あっせんの場合、あっせん開始通知書が届いたら「あっせんに関する連絡票」により参加の意思表示を通知します。

あっせん期日は、あっせん委員、申請人(多くは労働者側)、被申請人(多くは会社側)の三者がそろう日時に調整されます。

あっせんを受ける側としては、答弁書の準備期間を考慮の上、あっせん期日の希望日を伝えるとよろしいかと思います。(ただし、あっせん委員の都合が優先されます)

答弁書の例

申請人の請求を棄却するとのあっせんを求める。

申請書の「○年○月○日、工事部長から解雇を言い渡された」は認める・・・「解雇は撤回されるべき」は争う。

申請人は、顧客対応が粗暴で、工事部長から何度も注意されても改善しなかった・・・○年○月○日に顧客トラブルが発生し・・・よって、やむを得ず解雇した。解雇を撤回することはできない。

※何度も注意して改善しなかった事実を裏付ける資料や始末書等があれば添付します。


ところで、上記事例の被申請人(会社側)は、復職させる意思が全くないのに、あっせんを受ける意味があるのか、と疑問に思われるでしょうか?

結果は、解雇成立か復職かの2択とは限らない、ということです。

この事案が裁判に持ち込まれたときのことを考えますと、上記に記載されている事実だけでは、解雇が認められることは困難といえます。

1~2年かけて裁判をして、解雇無効とされたとき、会社側は、この1~2年間分の賃金を支払わなければならなくなります。

また、申請書には、従業員が復職にこだわっているように書かれていても、当事者は、あっせん期日までの間に専門家から話を聞き、情報収集をします。労働局の調整官から電話による事情聴取などもあります。

あっせん当日は、あっせん委員からも丁寧な説明があって、例えば“合意退職&金銭解決”の方向へ当事者の態度が軟化する可能性はあります。

―補足―

答弁書の事例は、工事部長が解雇を口にしているようですが、そもそも工事部長に人事権があるのかが疑われます。

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