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あっせん

特定社会保険労務士があっせん代理業務でご提供すること

育児介護休業等から職場復帰に関するトラブルを解決したい

たとえば、次のようなトラブルに見舞われたとき、どのような解決方法があるでしょうか。

  • ケース1:育休明けに職場復帰を希望したのに、「復帰先がない」と言われて退職に追い込まれた。
  • ケース2:育休明けの従業員に、従前の職場の空きが無いので別の職場を提示したところ、強硬に従前の職場復帰を求められた。
  • ケース3:育休明けに復帰したら、正社員からパート社員に雇用契約内容が変わっていた。
  • ケース4:子の養育のために残業ができないことで、同僚から嫌がらせを受けたが、上司に相談しても何も対応してもらえなかった。

育児介護休業等を巡ってのトラブルには、「調停」を利用することができます。(以下、「法」は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行なう労働者の福祉に関する法律」を指します。)

都道府県労働局 雇用環境 均等部(室)の調停

調停は、育児介護休業等を労働者が利用しようとして、あるいは利用した後などに、育児介護休業等が原因の紛争(労使間で主張が一致せず、対立している状態)が発生したとき、第三者(調停委員)が入って、当事者の互譲によって現実的な解決を図る手続きです。 (more…)

あっせんを申し立てられたら

ほとんどの場合、個別労働紛争のあっせんや調停は、労働者が会社を相手方として申し立てるので、その前提でお話します。(もちろん会社が労働者を相手方に申し立てることもできます)
最初に労働局等から連絡を受けた会社は、驚きとともに拒否反応を示すことが多いようです。
一般的な、特に小規模企業であれば、あっせんや調停は未知の手続きであるためと思われます。
さらに行政機関であることが、どんな強制力を執行されるのかと会社を不安にさせる面もあるのではないでしょうか。
しかし、あっせんや調停は、そのような手続きではないので、ぜひ申立てに応諾して頂きたいと思います。
なぜなら、手続きに応じたことで心配されるようなデメリットは何も無いからです。
労働局はあくまでも中立に、当事者の自主的な早期解決を支援するに過ぎません。
「それなら放置しても良いのでは」と思われるかもしれませんが、その選択は決してお勧めできません。
放置すれば、強制力のある司法手続きに発展するかもしれず、そうなってから「あっせんで早く解決しておけばよかった」という後悔は誰もしたくはないはずです。

会社の拒否反応には、もう一つ、「社内で対応を考えているところだったのに」という場合もあるかもしれません。
しかし、問題が行政に持ち込まれたからといって、当事者同士が一層対立することはないのです。
申し立てた従業員に(在職中であれば特に)敵対する意思があるとは限らないからです。
あっせんや調停は、当事者間の関係修復を目指すこともできる、”マイルド”な解決手段です。
あっせん等を申し立てられたら、むしろチャンスと捉え、両当事者にとって良い解決を目指すことが得策です。

そこで、あっせんを申し立てられたら、次のことをご検討下さい。
1.自社に違法な労務管理があるか
2.訴訟へ発展した場合の損失
3.紛争の本質的な解決への要請(将来的な労務管理改善の必要性)

 上記1は2に関係します。紛争とは、当事者間で主張が食い違うことですが、そこに違法性が含まれていると裁判のような強制力ある手続きの上では、違法な行いのあった側が責任を問われます。

 上記1で違法性がない場合は、従業員の不満が社外に流出した原因があるはずです。
例えば、顕在化していないハラスメント、あるいは会社の対応の問題などが可能性として考えられます。
使用者責任は、比較的分かりやすい労基法違反だけではありません。
もし、ハラスメント等が事実であれば不法行為責任が争われる裁判に発展するかもしれません。 

 多くの場合、あっせん等はお受けになったほうが損失は最小限に済みます。これらを鑑みてあっせんを受けることに決まりましたら、答弁書を作成します。

答弁書は、提出を義務付けられたものではなく、決められたフォーマットもありません。

しかし、あっせんによって早期決着を図るためには、あっせん申請書に書かれた相手方の主張に対し、否定すべきは根拠を示して否定しておくことが肝要です。

答弁書の作成にはそれなりの時間がかかりますので、あっせん期日について、本当は2ヶ月くらい先が望ましいです。

あっせん期日は、あっせん委員、申請人(多くは労働者側)、被申請人(多くは会社側)の三者がそろう日時に調整されます。 (more…)

労働条件変更を拒否して解雇

具体的には、このような事案です。

まず、使用者から労働条件変更の申し入れがあります。

  • 遠方勤務地へ異動
  • 管理部門から製造部門へ異動、それに伴う手当の減額
  • 正社員からパートへ変更
  • 月給から時給へ変更


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あっせん事案「従業員の態度」


 

労働政策研究報告書№123(以下、「報告書№123」とする)は、ある4カ所の労働局のあっせん事案のうち、雇用終了※1事案について、「何が理由で雇用終了に至ったのか」を分類し、以下の類型を示しています。(19類型のうち件数の多い順に上位11類型を抜粋)

  1. 経営上の理由
  2. 態度(命令拒否、業務遂行上の態度、職場のトラブル、顧客とのトラブル、遅刻・欠勤、休み、不平不満、相性、その他)
  3. 能力(個別具体的な職務能力、成果主義、仕事上のミス、一般的能力不足、不向き)
  4. 傷病(労働災害、私的負傷、慢性疾患、精神疾患、体調不良、家族の傷病)
  5. 準解雇(形式的には自己都合退職であるが、使用者側の行為によって労働者が退職に追い込まれたもの)(いじめ・嫌がらせ、労働条件変更、職場トラブル、その他)
  6. 非行(背任行為、業務上の事故、仕事上の金銭トラブル、職場の窃盗、職場の暴力、いじめ・セクハラ、業務上の不品行、経歴詐称)
  7. 労働条件変更への拒否(配転、賃金その他の労働条件、雇用上の地位変更)
  8. 労働者のボイス※2への制裁(抗議、社会正義、企業経営への意見、その他)
  9. 変更解約告知(不利益変更と雇用終了の選択を提示して雇用終了に至ったもの)
  10. コミュニケーション不全
  11. 労働法上の正当な権利行使への制裁

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あっせん申請書作成ノウハウ

労働局では「あっせん申請書」、社労士会紛争解決センターでは「あっせん手続申立書」というタイトルで、A4の1枚のひな型がダウンロードできます。

  • 労働局あっせん(下の宛名の都道府県は、管轄先に合わせてください。)

あっせん申請書

  • 社労士会紛争解決センター東京

あっせん手続申立書

この1枚を埋めると受理はされます。

しかし、情報量が少なすぎて説得力が不足しています。

相手方があっせんを受ける気になるような、つまり、あっせんを受けた方が得策だと思うような明確な根拠を示す必要があります。 (more…)

あっせん取扱い機関

個別労働関係紛争解決手続きのあっせんを取扱う機関として、以下の各所があります。

労働局のあっせん(無料)

個別労働関係紛争事案のあっせん件数は、労働委員会や労政事務所に比べ労働局が最多です(中央労働委員会集計資料)。

「あっせん申請書」は、各都道府県労働局や労働基準監督署に設置された総合労働相談コーナーに提出します。

あっせんをするかどうか分からない段階の相談から手続きまでここで教えてくれます。 (more…)

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特定社会保険労務士・行政書士 濱本事務所
代表 濱本志帆
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