労働問題を早期解決するなら労働問題SoftLanding(ソフトランディング)東京・神奈川・埼玉・千葉対応 特定社会保険労務士のあっせん代理

あっせん申立書が届いた!→ぜひ応じて下さい。早期解決のチャンスです。

当サイトは、労働問題について、感情的にならず、勝ち負けよりも長期的利益を見据えた迅速かつソフトランディングな解決を提案します。

あっせんは、ADR(=Alternative Dispute Resolution =代替的(≒裁判外)紛争処理)のひとつで、紛争の早い段階で活用するのが効果的です。裁判では難しい、当事者に納得感のある解決をあっせんで実現しませんか。従業員側、使用者側問わず労働問題事案多数。多様なご要望に、迅速にお応えします。

お知らせ

★★ 全国対応のメール相談をはじめました ★★

1ヶ月間に相談回数の制限はありません。

あっせんが終わるまでの間に生じる疑問や心配事を何度でもメールでお尋ね下さい。

あっせんを控えているかどうかに関わらず、職場のトラブルに見舞われている労働者側・使用者側当事者のご相談も1ヶ月間、回数の制限なく対応致します。

お問い合わせ

当サイトは、労働紛争を解決する手続きの1つである「あっせん」に関する情報を提供します。

また、事務所としては、「労働者側」とか「経営者側」という立場をあえて限定せず、あっせん手続きや労働紛争に関するご相談をお受けしています。

あっせん代理人を受任した場合、社労士は、依頼人の権利利益の実現のために働きます。それは、依頼人が労働者側でも使用者側でも変わりません。

当サイトは、あっせんについて、労働者にとっても、使用者にとっても利便性の高い紛争解決手段であることをお伝えしたいと考えて運営しております。

労働問題の紛争解決手段として、あっせんには、次のような特徴があります。

手続きの簡易性

労働局などのあっせんを扱う機関では、一般的に労働相談の窓口で相談からあっせん申し込みまで行うことができます。

申立書はその場で教わりながら書くことができます。ただ、申立書の作成から専門家に依頼する場合との違いはあります。
あっせん申請書作成ノウハウ

当事者に専門家がついていた方が解決が早いという事実もあります。

譲歩の為所や相場観、裁判に移行したときの勝ち目の有無などの情報を得ることができるからだと考えられます。

手続きの迅速性

あっせんは、原則1回の期日で終わります。

和解合意ができたときは、合意書が作成され両当事者が記名押印してそれぞれ1部を所持してあっせん終了です。

合意文書は民法上の和解契約成立を意味します。

合意に至らないときは「あっせん打ち切り」となって終了です。

また相手方があっせんに「不参加」を表明した場合もそれで終了です。

※申し立てをした側は、あっせんが不成立になった場合の次の手段(労働審判や民事訴訟など)を考えています。あっせんの簡易迅速な解決手段を利用しないのは勿体無いです。

弾力的な解決

あっせんは、違法か適法かの白黒をつけることをしません。

法律上でどのように定められているかは、あっせん委員が当事者に合意を促す前提として用いられますが、一方当事者を糾弾する目的ではありません。

当事者の事情が考慮され、総合的な和解案が示されます。

本来、あっせんなどの裁判外紛争解決手続きは、裁判による解決が適さない事案をカバーします。

裁判が適さない事案の例としては、紛争の前にも後にも関係性が継続するような当事者間(例えば、家が隣同士など)の紛争があります。

関係を継続しながら紛争を解決するには、白黒決着型の解決では、判決などで義務を課された一方当事者に禍根を残します。

当事者の関係性は断絶せざるを得ないということになりかねません。

あっせんは、和解合意を目指すものですから、関係修復的な解決も可能です。

そのように考えると、あっせんは雇用契約関係にある従業員が在職中の紛争にも適していると言えます。

こじれる前に

人手不足の時代に、労働問題で人材を失うのは大変な痛手です。それでもトラブルになってしまったら、労使が完全に決裂する前にあっせんを活用して下さい。

あっせんは、自主的解決手段の延長にある手続きです。もともと社内で話し合いによって解決することができれば、それに越したことはないのです。しかし、当事者だけで解決することが困難な事案に第三者が「自主的解決を支援」するのが、あっせんです。あっせんでは、裁判のようにお仕着せな命令が下されることはありません。

非公開

あっせんは、非公開で行われ当事者のプライバシーは保護されます。

また、あっせん期日においても、出頭時刻をずらして控室も分けるなど、両当事者が顔を合わせないような配慮がなされています。

事業の縮小、人員整理

新型コロナウィルスの影響が大変な情勢です。

「このままでは、従業員を雇い続けることができない」、という事業所からの相談が多数寄せられています。

経営上の事情から、特に現状のコロナ禍において人員削減が避けられないときは、その前になすべきプロセスがあるのはご存知でしょうか。

経営上必要とされる人員整理のために行う解雇は「整理解雇」と呼ばれ、厳しく制限されています。

以下に、有効な整理解雇の要件を解説します。

後でトラブルになったとき、会社がどんなプロセスを取ってきたがが問われるためです。

1.整理解雇までのプロセス

経営ひっ迫などの事情がある場合であっても、すぐに正社員の解雇ができるわけではありません。

使用者は、雇用継続のために手を尽くすことが求められ、具体的には以下のような取り組みがあります。(1以下は、ほぼ優先順となっていて、「役員報酬の減額」が2番目にきています。経営者が率先して身を切る姿勢がなければ整理解雇はできません。)

解雇回避の努力

  1. 経費削減
  2. 役員報酬の減額
  3. 新規で従業員を雇い入れない
  4. 残業させない
  5. 賞与の減額
  6. 昇給しない
  7. 配置転換や出向によって何とか雇用を継続する
  8. 1日あるいは時間単位でも休業する
  9. 有期契約社員の雇止め
  10. 希望退職を募る

上記プロセスを飛ばして正社員を整理解雇することはできません。

これらの取り組みをもってしてもなお、やむを得ない人員削減の必要性がある場合、次に行うのは、人選基準を決めることです。

2.解雇対象者の人選基準

誰を整理解雇するか、ここに使用者の恣意的判断が含まれていると、整理解雇は無効となるおそれがあります。

従業員に説明できる合理的な基準(勤続年数、勤怠成績など)を設定します。

3.解雇の手続き

次に必要なプロセスは解雇の手続きです。

経営上の人員削減の必要性、人選基準、解雇までの流れを従業員に説明・協議します。

使用者にとって辛い仕事ですが「もう決まったことだから」などとしてこのプロセスを省略すると、従業員の理解は得られません。

もともと従業員にとって不利益が最も大きい処遇の解雇です。

そのまま強行して、収入の途を奪われた元従業員が会社を訴える等の事案は枚挙に暇がありません。

プロセスを惜しまないことが、労使双方にとって長期的にはメリットになるのです。

解雇回避策としての休業

1.使用者の責めに帰すべき休業

前述1-8で解雇回避の努力として「休業」を挙げました。

この「休業」とは、労働者が働けるのに使用者の責任で休みにすることなので、休業手当の支払い義務が使用者に生じます。

それでは、現状のコロナ禍における休業は、休業手当が必要になるのでしょうか。

休業手当の必要な休業事由としては、一般的に「機械の検査、原料の不足、流通機構の不円滑による資材入手難、監督官庁の勧告による操業停止、親会社の経営難のための資金・資材の獲得困難」※が考えられます。

労働者の生活保障の観点から、使用者責任は広く当てはまると解されます。

新型コロナウィルスの影響があっての例えば「原料の不足」であっても、「使用者の支配領域に近いところ」※で生じた原因のため、休業手当は必要と考えられます。

反対に、感染して自宅待機指示が出された従業員は、そもそも働くことができないので休業手当は発生しません。同様に、普通に働くことができない健康状態の従業員に、使用者から休むように言っても使用者責任の休業には当たりません。

このような場合は、欠勤あるいは本人の希望を尊重した有休消化で処理して問題ありません。

2.休業手当の計算方法

休業手当の支払いが必要な休業をしたとき、実際にいくら支給しなければならないのでしょうか。

休業手当の最低ラインは、平均賃金の60%と定められています。

平均賃金は、直近3ヶ月間の賃金総額(通勤手当も含まれます)をその間の暦日数で除した日額のことです。

平均賃金の計算が必要になった時点で、直前の賃金締切日から3か月分の賃金合計を使います。

【例】平均賃金の計算が必要になった時点を6月4日、賃金締切日を毎月20日とすると、

5月20日〆分の賃金:基本給20万円 通勤手当1万円 総支給額21万円
4月20日〆分の賃金:基本給20万円 残業手当2万円 通勤手当1万円 総支給額23万円
3月20日〆分の賃金:基本給20万円 残業手当1万円 通勤手当1万円 総支給額22万円

→平均賃金は(21万円+23万円+22万円)÷(30日+31日+28日)=7,415.73円
※1銭未満の端数は切り捨て
 
休業手当は、この日額の6割以上を、休業1日に対して支給します。

法律上は、「6割以上」と定められているので、6割とするか、8割あるいは10割とするか、労使間で協定を締結します。

3.雇用調整助成金

休業手当を支給しながら休業を実施することで、会社は、国からの助成を受けることができます。

この雇用調整助成金を活用することも、前述の「解雇回避の努力」に当たります。

現状のコロナ禍において、受給要件は緩和されていますので、ぜひご活用下さい。当事務所においても申請手続きをお手伝い致します。

手続きが簡素化されたといっても、もともと労務管理が進んでいなかった小規模企業においては、難しい書類があるかもしれません。

しかし、そのような小規模企業ほど助成金を必要としている現状ですから、社会保険労務士としてはぜひお役に立ちたい思いです。

【補足】

賃金請求権の時効が3年に延長されました。

これまでの労使紛争は、未払い賃金等が2年まで遡って請求されてきましたが、今後は3年分が請求され、認められれば支払い義務が生じることになります。

労働者一人の3年分の未払い賃金は、企業の存続すら揺るがす高額債務となる可能性があります。

トラブルの火種となる違法な給与計算や労務管理施策は、ますます厳しく規制されていくことになります。

※菅野和夫著「労働法」第11版補正版より

ハラスメントをあっせんで解決するなら

今回は、いじめから退職を余儀なくされた労働者Ⅹがあっせんを申請した事案※1を見てみます。 

概要

Ⅹは、学習塾講師の仕事でY社に正社員として働いていました。

ある日、高熱で午前中の会議を欠席すると連絡をしたところ、会議の出席を強要されました。

また数日間の入院が必要になったときには、生徒たちへ授業を休む連絡を、入院中のⅩが自分でするように言われました。

Ⅹは、限界を感じて退職の意思を固めました。円満退職にしたかったので、家庭の都合という理由で退職を申し出たところ、社長から「Ⅹはどこへ行ってもいじめられる」、「俺の言うことを聞いて仕事をしていればいい」、「退職するなら勤務態度を詳細に記載した書類を次の就職先へ送付する」などと言われ、また先輩講師からは、Ⅹの入院のせいでやめた生徒の授業料の支払いを要求されました。

Ⅹは精神的に追い詰められ、自己都合退職と書いた退職願をY社に郵送して退職しました。しかし、実際はいじめが原因で退職せざるを得なかったのだから、実質的な解雇にあたるとして、謝罪と補償金60万円の支払いをY社に求めるあっせんを申請しました。 (more…)

育児介護休業等から職場復帰に関するトラブルを解決したい

たとえば、次のようなトラブルに見舞われたとき、どのような解決方法があるでしょうか。

  • ケース1:育休明けに職場復帰を希望したのに、「復帰先がない」と言われて退職に追い込まれた。
  • ケース2:育休明けの従業員に、従前の職場の空きが無いので別の職場を提示したところ、強硬に従前の職場復帰を求められた。
  • ケース3:育休明けに復帰したら、正社員からパート社員に雇用契約内容が変わっていた。
  • ケース4:子の養育のために残業ができないことで、同僚から嫌がらせを受けたが、上司に相談しても何も対応してもらえなかった。

育児介護休業等を巡ってのトラブルには、「調停」を利用することができます。(以下、「法」は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行なう労働者の福祉に関する法律」を指します。)

都道府県労働局 雇用環境 均等部(室)の調停

調停は、育児介護休業等を労働者が利用しようとして、あるいは利用した後などに、育児介護休業等が原因の紛争(労使間で主張が一致せず、対立している状態)が発生したとき、第三者(調停委員)が入って、当事者の互譲によって現実的な解決を図る手続きです。 (more…)

慎重を期す退職の意思確認

今回は、産休中の歯科衛生士Xに不快感を抱いた歯科クリニック代表者理事長が、強引に退職手続きをすすめてしまった事例をみていきます。

概要

Xは、産休開始後に、クリニックが労務管理事務を委託している社労士事務所に対して、出産や育児休業の手続きに必要な書類の送付を求めましたが、一向に届きません。

他方、理事長はXとXの同僚らの「Xは育児休業取得後、職場復帰予定」という共通認識に反して、退職手続きを進めようとし、その委託を受けている社労士事務所もXから求められた必要書類送付に応じませんでした。

Xは休業中にも同僚と連絡を取り合って、理事長が自分(X)を辞めさせようとしているのではないかと考え、改めて理事長に“ライン”で復帰の意思表示をしました。

しかし、Xのもとには出産手当金関係の書類と一緒に退職願用紙が届きます。Xは、出産手当金関係書類のみ返送したところ、書類不足の連絡を受けたため、再度理事長に対し“ライン”で「1年後復帰予定、退職の意思はない」ことを明示しました。 (more…)

休職期間満了による退職

私傷病による休職が一定期間続くと、会社はその従業員に休職命令を出して、療養に専念してもらうことがあります。

休職については、会社によって様々な定めがあり、一般的には、休職期間が満了してもなお、復職できないときは自然退職とされることが多いようです。

今回は、順調に復職手続きが進んでいるかにみえた矢先、会社から指示がないまま復職予定日を過ぎ、ついに休職期間満了日も過ぎて退職扱いとなった事例をみていきます。

概要

運送業のY社にドライバーとして期間の定めなく雇用されている従業員Xは、胃がんの手術をして、療養開始から6か月後に就業規則の定める休職期間に入りました。

休職期間満了の2ヶ月前、Xは、Y社に対して、主治医による「仕事復帰可能」との診断書を添えて9月23日からの復職を申し出ました。 (more…)

お問い合わせはこちら

特定社会保険労務士・行政書士 濱本事務所
代表 濱本志帆
東京都世田谷区玉川4-12-16-H610-201号室
tel:03-6356-7299 fax:03-6315-9599
Email:info@adr-sr.com
お電話受付時間 平日10時から19時

powered by 行政書士アシストWEB / 行政書士向けビジネスブログHP作成 / smartweblab