労働問題を早期解決するなら労働問題SoftLanding(ソフトランディング)東京・神奈川・埼玉・千葉対応 特定社会保険労務士のあっせん代理

あっせん申立書が届いた!→ぜひ応じて下さい。早期解決のチャンスです。

当サイトは、労働問題について、感情的にならず、勝ち負けよりも長期的利益を見据えた迅速かつソフトランディングな解決を提案します。

あっせんは、ADR(=Alternative Dispute Resolution =代替的(≒裁判外)紛争処理)のひとつで、紛争の早い段階で活用するのが効果的です。裁判では難しい、当事者に納得感のある解決をあっせんで実現しませんか。従業員側、使用者側問わず労働問題事案多数。多様なご要望に、迅速にお応えします。

お知らせ

★★ 全国対応のメール相談をはじめました ★★

1ヶ月間に相談回数の制限はありません。

あっせんが終わるまでの間に生じる疑問や心配事を何度でもメールでお尋ね下さい。

あっせんを控えているかどうかに関わらず、職場のトラブルに見舞われている労働者側・使用者側当事者のご相談も1ヶ月間、回数の制限なく対応致します。

お問い合わせ

当サイトは、労働紛争を解決する手続きの1つである「あっせん」に関する情報を提供します。

また、事務所としては、「労働者側」とか「経営者側」という立場をあえて限定せず、あっせん手続きや労働紛争に関するご相談をお受けしています。

あっせん代理人を受任した場合、社労士は、依頼人の権利利益の実現のために働きます。それは、依頼人が労働者側でも使用者側でも変わりません。

当サイトは、あっせんについて、労働者にとっても、使用者にとっても利便性の高い紛争解決手段であることをお伝えしたいと考えて運営しております。

労働問題の紛争解決手段として、あっせんには、次のような特徴があります。

手続きの簡易性

労働局などのあっせんを扱う機関では、一般的に労働相談の窓口で相談からあっせん申し込みまで行うことができます。

申立書はその場で教わりながら書くことができます。ただ、申立書の作成から専門家に依頼する場合との違いはあります。
あっせん申請書作成ノウハウ

当事者に専門家がついていた方が解決が早いという事実もあります。

譲歩の為所や相場観、裁判に移行したときの勝ち目の有無などの情報を得ることができるからだと考えられます。

手続きの迅速性

あっせんは、原則1回の期日で終わります。

和解合意ができたときは、合意書が作成され両当事者が記名押印してそれぞれ1部を所持してあっせん終了です。

合意文書は民法上の和解契約成立を意味します。

合意に至らないときは「あっせん打ち切り」となって終了です。

また相手方があっせんに「不参加」を表明した場合もそれで終了です。

※申し立てをした側は、あっせんが不成立になった場合の次の手段(労働審判や民事訴訟など)を考えています。あっせんの簡易迅速な解決手段を利用しないのは勿体無いです。

弾力的な解決

あっせんは、違法か適法かの白黒をつけることをしません。

法律上でどのように定められているかは、あっせん委員が当事者に合意を促す前提として用いられますが、一方当事者を糾弾する目的ではありません。

当事者の事情が考慮され、総合的な和解案が示されます。

本来、あっせんなどの裁判外紛争解決手続きは、裁判による解決が適さない事案をカバーします。

裁判が適さない事案の例としては、紛争の前にも後にも関係性が継続するような当事者間(例えば、家が隣同士など)の紛争があります。

関係を継続しながら紛争を解決するには、白黒決着型の解決では、判決などで義務を課された一方当事者に禍根を残します。

当事者の関係性は断絶せざるを得ないということになりかねません。

あっせんは、和解合意を目指すものですから、関係修復的な解決も可能です。

そのように考えると、あっせんは雇用契約関係にある従業員が在職中の紛争にも適していると言えます。

こじれる前に

人手不足の時代に、労働問題で人材を失うのは大変な痛手です。それでもトラブルになってしまったら、労使が完全に決裂する前にあっせんを活用して下さい。

あっせんは、自主的解決手段の延長にある手続きです。もともと社内で話し合いによって解決することができれば、それに越したことはないのです。しかし、当事者だけで解決することが困難な事案に第三者が「自主的解決を支援」するのが、あっせんです。あっせんでは、裁判のようにお仕着せな命令が下されることはありません。

非公開

あっせんは、非公開で行われ当事者のプライバシーは保護されます。

また、あっせん期日においても、出頭時刻をずらして控室も分けるなど、両当事者が顔を合わせないような配慮がなされています。

ハラスメントをあっせんで解決するなら

今回は、いじめから退職を余儀なくされた労働者Ⅹがあっせんを申請した事案※1を見てみます。 

概要

Ⅹは、学習塾講師の仕事でY社に正社員として働いていました。

ある日、高熱で午前中の会議を欠席すると連絡をしたところ、会議の出席を強要されました。

また数日間の入院が必要になったときには、生徒たちへ授業を休む連絡を、入院中のⅩが自分でするように言われました。

Ⅹは、限界を感じて退職の意思を固めました。円満退職にしたかったので、家庭の都合という理由で退職を申し出たところ、社長から「Ⅹはどこへ行ってもいじめられる」、「俺の言うことを聞いて仕事をしていればいい」、「退職するなら勤務態度を詳細に記載した書類を次の就職先へ送付する」などと言われ、また先輩講師からは、Ⅹの入院のせいでやめた生徒の授業料の支払いを要求されました。

Ⅹは精神的に追い詰められ、自己都合退職と書いた退職願をY社に郵送して退職しました。しかし、実際はいじめが原因で退職せざるを得なかったのだから、実質的な解雇にあたるとして、謝罪と補償金60万円の支払いをY社に求めるあっせんを申請しました。 (more…)

育児介護休業等から職場復帰に関するトラブルを解決したい

たとえば、次のようなトラブルに見舞われたとき、どのような解決方法があるでしょうか。

  • ケース1:育休明けに職場復帰を希望したのに、「復帰先がない」と言われて退職に追い込まれた。
  • ケース2:育休明けの従業員に、従前の職場の空きが無いので別の職場を提示したところ、強硬に従前の職場復帰を求められた。
  • ケース3:育休明けに復帰したら、正社員からパート社員に雇用契約内容が変わっていた。
  • ケース4:子の養育のために残業ができないことで、同僚から嫌がらせを受けたが、上司に相談しても何も対応してもらえなかった。

育児介護休業等を巡ってのトラブルには、「調停」を利用することができます。(以下、「法」は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行なう労働者の福祉に関する法律」を指します。)

都道府県労働局 雇用環境 均等部(室)の調停

調停は、育児介護休業等を労働者が利用しようとして、あるいは利用した後などに、育児介護休業等が原因の紛争(労使間で主張が一致せず、対立している状態)が発生したとき、第三者(調停委員)が入って、当事者の互譲によって現実的な解決を図る手続きです。 (more…)

慎重を期す退職の意思確認

今回は、産休中の歯科衛生士Xに不快感を抱いた歯科クリニック代表者理事長が、強引に退職手続きをすすめてしまった事例をみていきます。

概要

Xは、産休開始後に、クリニックが労務管理事務を委託している社労士事務所に対して、出産や育児休業の手続きに必要な書類の送付を求めましたが、一向に届きません。

他方、理事長はXとXの同僚らの「Xは育児休業取得後、職場復帰予定」という共通認識に反して、退職手続きを進めようとし、その委託を受けている社労士事務所もXから求められた必要書類送付に応じませんでした。

Xは休業中にも同僚と連絡を取り合って、理事長が自分(X)を辞めさせようとしているのではないかと考え、改めて理事長に“ライン”で復帰の意思表示をしました。

しかし、Xのもとには出産手当金関係の書類と一緒に退職願用紙が届きます。Xは、出産手当金関係書類のみ返送したところ、書類不足の連絡を受けたため、再度理事長に対し“ライン”で「1年後復帰予定、退職の意思はない」ことを明示しました。 (more…)

休職期間満了による退職

私傷病による休職が一定期間続くと、会社はその従業員に休職命令を出して、療養に専念してもらうことがあります。

休職については、会社によって様々な定めがあり、一般的には、休職期間が満了してもなお、復職できないときは自然退職とされることが多いようです。

今回は、順調に復職手続きが進んでいるかにみえた矢先、会社から指示がないまま復職予定日を過ぎ、ついに休職期間満了日も過ぎて退職扱いとなった事例をみていきます。

概要

運送業のY社にドライバーとして期間の定めなく雇用されている従業員Xは、胃がんの手術をして、療養開始から6か月後に就業規則の定める休職期間に入りました。

休職期間満了の2ヶ月前、Xは、Y社に対して、主治医による「仕事復帰可能」との診断書を添えて9月23日からの復職を申し出ました。 (more…)

ハラスメント発生!会社がとるべき対応とは?

今回は、ハラスメント行為が発生した後、使用者の採った対応が労働契約上の義務違反にあたるとして、損害賠償が命じられた事例を見ていきます。

概要

講師Ⅹは、授業中に学生Yからセクハラ行為を受けたことについて、雇用主である学園に対応を求めました。

学園が採った対応は次のとおりです。

  • 講師Ⅹは、学生Yを自分の授業に出席させないでほしいと要求しましたが、学園は「授業料をもらっているから」と言って拒否
  • 学生Yに30分/回程度の事情聴取を2回

学生Yは、「『ノリ』で触ったかもしれないが覚えていない」などと回答。聴取担当者は、「事実やっていないと否定はしていない」という認識を持ちました。 (more…)

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