お知らせ
★★ 全国対応のメール相談をはじめました ★★
1ヶ月間に相談回数の制限はありません。
あっせんが終わるまでの間に生じる疑問や心配事を何度でもメールでお尋ね下さい。
あっせんを控えているかどうかに関わらず、職場のトラブルに見舞われている労働者側・使用者側当事者のご相談も1ヶ月間、回数の制限なく対応致します。
当サイトは、労働紛争を解決する手続きの１つである「あっせん」に関する情報を提供します。
また、事務所としては、「労働者側」とか「経営者側」という立場をあえて限定せず、あっせん手続きや労働紛争に関するご相談をお受けしています。
あっせん代理人を受任した場合、社労士は、依頼人の権利利益の実現のために働きます。それは、依頼人が労働者側でも使用者側でも変わりません。
当サイトは、あっせんについて、労働者にとっても、使用者にとっても利便性の高い紛争解決手段であることをお伝えしたいと考えて運営しております。
労働問題の紛争解決手段として、あっせんには、次のような特徴があります。
手続きの簡易性
労働局などのあっせんを扱う機関では、一般的に労働相談の窓口で相談からあっせん申し込みまで行うことができます。
申立書はその場で教わりながら書くことができます。ただ、申立書の作成から専門家に依頼する場合との違いはあります。
→あっせん申請書作成ノウハウ
当事者に専門家がついていた方が解決が早いという事実もあります。
譲歩の為所や相場観、裁判に移行したときの勝ち目の有無などの情報を得ることができるからだと考えられます。
手続きの迅速性
あっせんは、原則１回の期日で終わります。
和解合意ができたときは、合意書が作成され両当事者が記名押印してそれぞれ1部を所持してあっせん終了です。
合意文書は民法上の和解契約成立を意味します。
合意に至らないときは「あっせん打ち切り」となって終了です。
また相手方があっせんに「不参加」を表明した場合もそれで終了です。
※申し立てをした側は、あっせんが不成立になった場合の次の手段（労働審判や民事訴訟など）を考えています。あっせんの簡易迅速な解決手段を利用しないのは勿体無いです。
弾力的な解決
あっせんは、違法か適法かの白黒をつけることをしません。
法律上でどのように定められているかは、あっせん委員が当事者に合意を促す前提として用いられますが、一方当事者を糾弾する目的ではありません。
当事者の事情が考慮され、総合的な和解案が示されます。
本来、あっせんなどの裁判外紛争解決手続きは、裁判による解決が適さない事案をカバーします。
裁判が適さない事案の例としては、紛争の前にも後にも関係性が継続するような当事者間（例えば、家が隣同士など）の紛争があります。
関係を継続しながら紛争を解決するには、白黒決着型の解決では、判決などで義務を課された一方当事者に禍根を残します。
当事者の関係性は断絶せざるを得ないということになりかねません。
あっせんは、和解合意を目指すものですから、関係修復的な解決も可能です。
そのように考えると、あっせんは雇用契約関係にある従業員が在職中の紛争にも適していると言えます。
こじれる前に
人手不足の時代に、労働問題で人材を失うのは大変な痛手です。それでもトラブルになってしまったら、労使が完全に決裂する前にあっせんを活用して下さい。
あっせんは、自主的解決手段の延長にある手続きです。もともと社内で話し合いによって解決することができれば、それに越したことはないのです。しかし、当事者だけで解決することが困難な事案に第三者が「自主的解決を支援」するのが、あっせんです。あっせんでは、裁判のようにお仕着せな命令が下されることはありません。
非公開
あっせんは、非公開で行われ当事者のプライバシーは保護されます。
また、あっせん期日においても、出頭時刻をずらして控室も分けるなど、両当事者が顔を合わせないような配慮がなされています。
代理人社会保険労務士の役割
今回は、あっせん手続きにおける代理人社会保険労務士の役割を考えます。
あっせんの申請（主に労働者）、あるいはあっせん申立てを受けて応じるかどうかを検討されている（主に会社の）方は、「あっせん」についてどのようなイメージをお持ちでしょうか。
労働局で配布されるパンフレット※１には、「あっせん」の特徴が次のように書かれています。
「裁判に比べ、手続きが迅速かつ簡便です」
「費用は一切かかりません」
「受諾されたあっせん案は民法上の和解契約の効力を持つこととなります」
「労働者があっせんを申請したことを理由として、事業主が労働者に対して解雇その他不利益な取り扱いをすることは法律で禁止されています」 (more…)
退職時等の証明
労働者側からの「解雇された」というご相談について、詳しく伺ってみると、そもそも会社は本当に解雇をしたのかが不明瞭な事案があります。
典型的には、売り言葉に買い言葉で使用者が「出社に及ばず」などと口にしたケースです。
解雇の事実とその理由は、解決手段の選択にも影響するところですから、はじめに特定しておくことが望ましいです。
労働者が不当解雇と訴えているところで、使用者は「解雇はしていない。厳しく注意したら無断欠勤が続いている」という認識でいる場合もあり得ます。このまま解決手段を進めると遠回りになりかねません。 (more…)
パワハラ係争中の誹謗中傷
今回は、パワハラで休職に追い込まれた従業員が会社を訴え、その訴訟係属中に従業員が会社のことを「ブラック企業」とネット上に拡散した事例を見ていきます。
概要
労働者Xは、広告の企画制作会社Yで幹部社員Ｍ、派遣社員Ｎと3名体制で広告制作業務に就いていました。
1年後、Ｘの業務負担が増し、残業を注意されたＸは日報にうその労働時間を記録するようになり、それが上司に知られ、さらに叱責を受けることになりました。そこから叱責は様々に及びＸは体調を崩して休職、賃金未払いやパワハラの損害賠償を求めて提訴しました。
その係争中、Ⅹは、FacebookやTwitter上で会社を名指しで「ブラック企業」と投稿、会社側はネット記事の削除要請に留まらず、Xの訴訟行為自体を非常識であるかのように非難する文書をＸに送付しました。
経緯
サービス残業
労働者Ｘは、採用時にＹ社から「残業代を出していないが大丈夫か」と尋ねられ、Ｘも以前の勤務先で同様の状況だったので「大丈夫です」と答えていました。 (more…)
配転命令が無効となる場合
今回は、使用者に人事権として認められている配転命令が、権利濫用に当たり無効とされる場合があることを、ある事例から見ていきます。
概要
労働者Xは、従業員40名弱の商社（Y社）で課長として勤務してきましたが、退職勧奨を受け「退職することは納得できない」と拒否したところ、本社から倉庫の荷物運搬業務に異動、さらに課長の職を解く降格命令を受け、これに伴い賃金は１／２まで減額されました。
Y社は、このような人事の理由を
- 総合職としての適性欠如（営業成績の粗利達成率が営業部内で最低）
- 総務経理経験のないXは本社の他部門への配転が適さないため倉庫配転が業務上必要であった
事業の縮小、人員整理
新型コロナウィルスの影響が大変な情勢です。
「このままでは、従業員を雇い続けることができない」、という事業所からの相談が多数寄せられています。
経営上の事情から、特に現状のコロナ禍において人員削減が避けられないときは、その前になすべきプロセスがあるのはご存知でしょうか。
経営上必要とされる人員整理のために行う解雇は「整理解雇」と呼ばれ、厳しく制限されています。
以下に、有効な整理解雇の要件を解説します。 (more…)
特定社会保険労務士・行政書士 濱本事務所
代表 濱本志帆
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